Rekrytering och bias: Vad experten säger

Varför bias uppstår i rekrytering 

Vi ville fördjupa oss i ämnet bias i rekrytering och beslut på arbetsplatsen, så vi pratade med Malin Moezzi, legitimerad psykolog och organisationskonsult. Med nio års erfarenhet inom arbets- och organisationspsykologi samt strategisk HR, specialiserar sig Malin på evidensbaserad rekrytering och hjälper ledare och talent acquisition‑team att skapa rättvisa, strukturerade och inkluderande processer. Hon föreläser också för företag och nätverk för att dela med sig av praktiska insikter om hur man kan öka mångfald och inkludering genom bättre rekryteringsmetoder.

Hur skulle du som psykolog beskriva vad bias är i arbetslivet?

Kognitiv bias beskrivs som ett felaktigt sätt att tänka, uppfatta, dra slutsatser eller bedöma på - ett felaktigt tankemönster helt enkelt. Ett oerhört mänskligt, psykologiskt mönster, där vi uppfattar situationer och människor utifrån en subjektiv, ibland avvikande bild av omvärlden. Dessa tankefel eller fördomar är systematiska och ofta omedvetna, och fungerar som vår hjärnas egna genvägar för att snabbt fatta beslut. Kognitiv bias handlar inte om moral eller värderingar. Det är inte något som endast vissa människor har, eller något som gör dig till en sämre människa, det gör dig bara till människa.

I arbetslivet får det konsekvenser för såväl individ, som organisationer och samhället i stort. Der leder dels till diskriminering i arbetslivet, där vissa får färre jobb- och utvecklingsmöjligheter samt sämre löneutveckling, men också att organisationen går miste om kompetens och innovationskraft.

Kognitiv bias inom rekrytering, leder till att personer väljs bort pga etnicitet, kön eller ålder. Bland annat har studier visat på att personer med icke svenskklingande namn har 80% lägre chans att gå vidare vid traditionell screening med CV och personliga brev. Något som DOs rapport från 2023 bekräftar där de lyfter att forskning visar på att män med arabiska eller muslimska namn är de som drabbas allra mest av diskriminering i samband med rekrytering. Det här beror ofta på fördomar om att personer inte kan språket eller att de inte kommer passa in i kulturen.

Enligt en rapport från Svenskt Näringsliv har personer under 25 år 15–25 % lägre chanser att gå vidare i ett urval, även med relevant utbildning. Samtidigt minskar sannolikheten att bli kontaktad och gå vidare till en intervju vid 40-årsåldern och minskar sen ytterligare för varje år. För kvinnor minskar sannolikheten med stigande ålder snabbare än för män.

Det här leder till konsekvenser som att vi i Sverige hade en ungdomsarbetslöshet på 17.3% i Sverige (Juli 2025), vilket är högre än EU-snittet, samt att över 7000 personer över 60 riskerar att tvingas till pensionering före 67 års ålder. Inte för att de vill gå i pension, utan för att de inte får jobb. Bara ålderismen i Sverige beräknas kosta oss 11 miljarder
kronor årligen i missad tillväxt och skatteintäkter. Ålderism som är ett resultat av våra fördomar kring såväl äldre som yngre.

Vilka typer av bias tycker du är viktigast att känna till när man rekryterar? 

Den mest allvarliga bias vi har är den enorma övertro vi har på våra förmåga. Forskning har visat att majoriteten bedömer sig själva som mindre känsliga för kognitiva bias än andra, det här kallas ”bias blind spot”. Dessutom har människor också en övertro på sin förmåga att göra objektiva bedömningar även när man är medveten om att bias finns hos andra, det här kallas ”illusion of objectivity”.

Denna övertro på sin egen förmåga att förhålla sig objektiv till att bedöma
personer leder till att traditionella, ostrukturerade och icke evidensbaserade rekryteringsprocesser vidmakthålls. Metoderna som används leder till subjektiva bedömningar som präglas av kognitiv bias, särskilt i de tidiga urvalet där snabba beslut tas.

Exempel på andra vanliga bias i rekryteringar är likhetseffekten (man favoriserar kandidater som liknar en själv i utseende, utbildning eller intresse), confirmation bias (vi blir
selektivt uppmärksamma på information som bekräftar vår befintliga uppfattning),
halo/horneffekten (en positiv eller negativ egenskap färgar övrig bedömning av
kandidaten, ett exempel på detta är att smala och normativt snygga personer ofta
bedöms mer kompetenta och begåvade, medan överviktiga personer bedöms mindre kompetenta och väljs bort) och naturligtvis den ökända boven intuition bias - tendensen att göra subjektiva bedömningar och fatta beslut baserade på personliga erfarenheter, magkänslor eller instinkter under rekryteringsprocessen.

Hur kan man upptäcka att man har bias eller bli mer medveten om sina egna bias? Har du några tips eller övningar som fungerar? 

Det här har visat sig vara väldigt, väldigt svårt just på grund av vår ”bias blind spot”. Även när du har kunskap och utbildats i kognitiv bias så är det svårt att skapa en långsiktig effekt. Därför är mitt bästa tips att inte förlita dig på din egen förmåga utan istället ta hjälp av yttre strukturer och verktyg för att minska inverkan bias har på besluten.

"Vi kan inte helt ta bort bias, men vi kan minska dess påverkan genom att vara medvetna och använda enkla, strukturerde metoder."
— Malin Moezzi

Om du fick ge tre konkreta råd till rekryterare och hiring managers - vilka skulle det vara? 

Jobba evidensbaserat! Acceptera dina mänskliga begränsningar, vi är inte programmerade för att fatta objektiva beslut.

Sätt upp mätbara kriterier för vad som är framgångsrikt i en roll/organisation (t.ex. personlighet, färdigheter och kunskap) och använd verktyg som mäter och poängsätter dessa kriterier på ett strukturerat och standardiserat sätt (t.ex. personlighetstest, strukturerad intervju, arbetsprov).

Förbättra era intervjuer genom att öka strukturen. Ställ samma förutbestämda frågor till alla kandidater och använd beteendeankare och skattningskalor för en mer träffsäker bedömning.